Veelgestelde vragen

Een onafhankelijke en vertrouwelijke derde partij. Onderzoek laat zien dat medewerkers vaak terughoudend zijn om hun ervaringen te delen en eerlijke feedback te geven aan HR of aan hun direct leidinggevende. Interne enquêtes worden niet als onafhankelijk of vertrouwelijk ervaren. Helder werkt met geanonimiseerde en geaggregeerde gegevens, waardoor het niet mogelijk is om individuen te identificeren.

Specialisten in ons vakgebied. HR vervult een generalistische rol met veel gelijktijdige taken. Helder werkt met organisatiepsychologen en practitioners met specifieke kennis en expertise op dit gebied.

Vertrouwelijkheid. Onze practitioners zijn gebonden aan de vertrouwelijkheid en de ethische normen van hun beroep.

Iedereen die behoefte heeft aan een onafhankelijke, gevalideerde diagnose door een derde partij:

• Raden van bestuur en directieteams van private en publieke organisaties
• Founders en leiders van scale-ups
• HR- en People & Culture-leiders
• Professionals op het gebied van gezondheid, veiligheid en risico
• Private-equity- en investeringsmaatschappijen
• Organisaties die een ingrijpende verandering doormaken
• Organisatiepsychologen en consultants
• Arbeidsrechtadvocaten, werkplekonderzoekers en risicoadviseurs die een onafhankelijke beoordeling van cultuur en psychosociale risico’s door een derde partij zoeken
• Organisaties die de kenmerken van een goed presterend team in kaart willen brengen als voorbeeld voor andere teams

Culturele intelligentie levert de meeste waarde op bij bepaalde kantelpunten in de levenscyclus van een organisatie:

• Groei en opschaling. Zodra het personeelsbestand de 100 medewerkers passeert en founders niet langer zelf kunnen zien wat er in hun teams gebeurt.
• Governance en toezicht. Als jaarlijkse onafhankelijke beoordeling van de organisatorische gezondheid en cultuur (fase 1 van onze aanpak), net zoals financiële en cyberaudits nu al gebruikelijk zijn.
• Ingrijpende verandering en transformatie. Voor, tijdens en na fusies en overnames, reorganisaties, technologieprogramma’s of veranderende regelgeving, en bij de komst van een nieuwe CEO die de culturele uitgangssituatie wil begrijpen die hij of zij overneemt.
• Terugval, onderprestatie of crisis. Wanneer de prestaties dalen zonder duidelijke oorzaak, toptalent vertrekt, de besluitvorming vertraagt of toezichthouders vragen beginnen te stellen.

Ongeacht de fase geldt: vroeg meten legt een uitgangssituatie vast waarmee verandering in de tijd kan worden gevolgd. Lees meer in ons artikel Wanneer culturele intelligentie echte waarde creëert.

• Wij verzamelen minimale persoonsgegevens, die na afronding van de analyse worden verwijderd.
• Helder voldoet aan de wetgeving op het gebied van gegevensbescherming en privacy, waaronder de AVG (GDPR). In onze Privacyverklaring leest u hoe wij gegevens beschermen.
• Dr. Emma Clarke is gebonden aan de gedragscode en ethische normen van The British Psychological Society (BPS) en het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP).

• Enquête- en interviewgegevens zijn anoniem. Namen en gevoelige informatie worden geredigeerd, gecontroleerd door de practitioner en alleen bewaard voor de duur van de review.
• Gegevens worden versleuteld en veilig opgeslagen in een afgeschermde, gepartitioneerde omgeving op Microsoft Azure in West-Europa.

• Fase 1, de enquête, duurt circa drie weken. Fase 2, interviews en Three-Factor Analysis™, circa negen weken. Samen nemen ze circa twaalf weken in beslag, en elke fase kan afzonderlijk worden afgenomen.
• Om betekenisvolle inzichten te verkrijgen is deelname van leiders én medewerkers nodig.
• Wij kunnen voortbouwen op uw bestaande platforms en welzijnstools door uw huidige enquêtegegevens te analyseren voor aanvullende inzichten.
• Voor een statistisch betrouwbare steekproef is een deelnamepercentage van 15-20% nodig, afhankelijk van de grootte van het team of de organisatie.
• Het invullen van de enquête duurt ongeveer 7-8 minuten per persoon.
• Wij interviewen minimaal 12 medewerkers en leiders; elk gesprek duurt ongeveer 45 minuten. Bij grotere organisaties worden 25 interviews gehouden.
• Deelname is vrijwillig en volledig anoniem. Leidinggevenden weten niet wie heeft deelgenomen.
• Om veranderingen in de tijd te meten, adviseren wij drie jaar lang een jaarlijkse review. Hoe meer gegevens wij verzamelen, hoe beter de inzichten.

• Het verbeteren van de werkcultuur en het welzijn van medewerkers leidt tot betere prestaties, sterkere aantrekkingskracht en behoud van talent, en aantoonbare winst op het gebied van innovatie, psychologische veiligheid en omzet per medewerker.
• In een organisatie of team van 500 medewerkers kunnen de vermijdbare kosten op de totale loonsom door burn-out, onderprestatie en ongewenst verloop oplopen tot £1,3 miljoen per jaar, ofwel 30%.
• Vanuit het perspectief van een investeerder: voor een organisatie van 500 personen kan een vermindering van presenteïsme met 5% ruim €2 miljoen aan productieve capaciteit vrijmaken. Als slechts de helft daarvan doorwerkt in de EBITDA, is dat ongeveer €1,1 miljoen extra EBITDA. Bij een waarderingsmultiple van 8-12× komt dat neer op circa €9-13,5 miljoen aan waardecreatie.
• Vanuit risicoperspectief verkleint Helder het risico dat organisaties beslissingen nemen zonder zicht op de onderliggende culturele omstandigheden.
• Three-Factor-diagnostiek geeft raden van bestuur, investeerders en directieteams eerder zicht op organisatorische, structurele en leiderschapsfactoren die de blootstelling aan burn-out, ongewenst verloop, presenteïsme, slechte besluitvorming en andere personeelsrisico’s kunnen vergroten. Dit levert een onderbouwing voor gerichte preventieve actie, voordat die risico’s uitmonden in schade, operationele verstoring of financieel verlies.

• De meeste welzijnsprogramma’s rekenen per gebruiker, tussen £100 en £1.200 per medewerker per jaar, afhankelijk van het functieniveau.
• Tijdens de pilot zijn de kosten onderhandelbaar en gebaseerd op de grootte van de organisatie, bijvoorbeeld:
  • Klein, minder dan 100 medewerkers: 25 enquêtes en 12 interviews
  • Middelgroot, 100-500 medewerkers: 75 enquêtes en 20 interviews
  • Enterprise, meer dan 500 medewerkers: 125 enquêtes en 25 interviews